201704.23
0

Wina jako przesłanka rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 kp.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 23 lutego 2017 r. wydanym w sprawie I PK 81/16 nie każda postać winy uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy wskazał, że podstawą rozwiązania stosunku pracy z tej przyczyny i w tym trybie może być jedynie wina – umyślna pracownika, charakteryzująca się tym, że pracownik przez swoje zachowanie chce wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi lub nieumyślna tj. „rażące niedbalstwo”, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

Sąd Najwyższy podkreślił również, że „rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością, działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów.

SĄD REJONOWY

Powyższe orzeczenie zostało wydane w sprawie, w której 23 lutego 2015 r. Sąd Rejonowy oddalił powództwo powoda (pracownika) skierowane przeciwko stronie pozwanej (pracodawcy) o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Powód(pracownik) był zatrudniony u strony pozwanej(pracodawcy) od 1 października 2012 r. do 16 kwietnia 2014 r., przy czym początkowo wykonywał pracę regionalnego kierownika sprzedaży i marketingu, a od 3 lutego 2014 r. został zatrudniony jako specjalista do spraw zaopatrzenia.
Do obowiązków pracowniczych powoda na stanowisku specjalisty do spraw zaopatrzenia należało:
– opracowanie zbiorczych planów zaopatrzenia i używania materiałów,
– dokonywanie doraźnych zakupów pozaplanowych,
– opracowanie umów z dostawcami i ich realizacja,
– negocjacja cen z dostawcami,
– wybór najkorzystniejszych ofert,
– sporządzanie dokumentacji z zakresu realizacji zaopatrzenia materiałowego dla potrzeb księgowości,
– analizowanie stanów magazynowych materiałów i surowców,
– analiza rynku dostawców,
– niedopuszczanie do powstania zapasów zbędnych i nadmiernych,
– prowadzenie sprawozdawczości i statystyki z zakresu zaopatrzenia,
– prowadzenie wszelkich czynności związanych z zaopatrzeniem w zakresie miedzi, wiórów miedzianych, stali, złomu, prętów blachy, materiałów biurowych, pozyskiwania nowych kontrahentów.

Obowiązki pracownicze w dziale zaopatrzenia powód objął od innej pracownicy., która wdrażała powoda i jego współpracownika w praktykę wykonywania zadań. Pozostawiła ona powodowi ogólną instrukcję postępowania. Po zatrudnieniu w dziale zaopatrzenia dodatkowego współpracownika, powód zajął się przede wszystkim współpracą z kooperantami, chociaż nie było między nimi formalnego podziału obowiązków. W pierwszym okresie powód dokonywał zakupów, zgodnie z zakresem obowiązków. Stany magazynowe powód ustalał na podstawie informacji z sytemu informatycznego S., którymi posługuje się pozwany pracodawca. Dane do tego systemu wprowadzane były w ten sposób, że pracownicy działu zakupów (po zawarciu umowy z kontrahentem) przekazywali dane zamówienia do planistów, którzy rozbijali zlecenie na poszczególne działy i wprowadzali je do systemu, jako zlecenie produkcyjne. W systemie informatycznym generowały się informacje o potrzebnych surowcach do wykonania zlecenia. Na podstawie tych informacji, powód i jego współpracownik dokonywali zakupów. Do zadań pracowników działu zaopatrzenia należało wybranie najbardziej korzystnych ofert i przedstawienie ich przełożonemu. Decyzja o zakupie musiała być zaakceptowana przez kierownika działu zaopatrzenia, a w przypadku większego zakupu – przez prezesa.

W toku sprawy ustalono również, że na skutek błędnych informacji podawanych przez opisany system, powód był inicjatorem zakupu 12 ton prętów miedzianych, za cenę 204.600 zł oraz 10 ton takich samych prętów za cenę 169.000 zł. W tym czasie zapotrzebowanie pozwanego na ten materiał dotyczyło zamówienia na wykonanie 125.000 sztuk zaworów, zaś zamówiony materiał zapewniał produkcję 225.000 sztuk tych zaworów. Zakupy te zbiegły się z okresem wysokich cen miedzi na giełdzie międzynarodowej. Następnie ceny miedzi spadły. Powód (pracownik) nie śledził cen giełdowych miedzi.
Dodatkowe, zbędne zakupy dokonane przez powoda doprowadziły do obniżenia stanu środków finansowych na rachunkach pozwanego do zera przez kilka dni, a zakupy zostały sfinansowane z kredytu. Zakupiony przez powoda mosiądz został wykorzystany przez pozwanego do końca 2014 r.

W piśmie z dnia 15 kwietnia 2014 r. pozwany pracodawca złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu doprowadzenia do przerostu budżetu zakupów o ponad 477.000 zł, bez potrzeby produkcji i doprowadzenie tym do utraty płynności finansowej firmy, zwiększenia stanów magazynowych tuż przed spadkiem kursu ceny miedzi według notowań LME, co naraziło pracodawcę na straty, złożenie zamówienia na pręty na ilość większą o 4.500 kg (o wartości 78.300 zł) niż potrzeby produkcyjne, co jednocześnie naraziło pracodawcę na straty.

Sąd Rejonowy prowadzący sprawę, wskazał, iż z zebranego materiału dowodowego wynika, że system informatyczny, którym posługuje się pozwany nie był do końca sprawny. Faktycznie generował on niepolegające na prawdzie dane o zapotrzebowaniu na surowce. Problem ten był znany powodowi oraz kierownikowi działu produkcyjnego, informatykom i planistom. Prowadzili oni szereg narad na temat możliwości usprawnienia sytemu.

Zdaniem tegoż Sądu, okoliczność powyższa nakładała na powoda i jego współpracownika zobowiązanie do szczególnej staranności przy składaniu zamówień do kontrahentów, zwłaszcza zamówień na wysokie kwoty.
Jednocześnie, jak ustalił Sąd Rejonowy, powód nie czuł się zobowiązany do aktywnego podejścia do zamówień. Dokonywał ich wyłącznie na podstawie wskazań systemu. Nie widział konieczności ustalania stanu faktycznego w magazynie. Według Sądu pierwszej instancji, powód po dokonaniu w dniu 6 marca 2014 r. zakupu 10 ton mosiądzu, powinien był ze szczególną uwagą podejść do kolejnego zapotrzebowania na ten surowiec – w dniu 11 marca 2014 r. Praktyką u pozwanego były częste ustne ustalenia między pracownikami działów, zaś powód nie udowodnił przed Sądem, że ustalił do jakiego zamówienia potrzebna była aż taka ilość surowca.

Sąd Rejonowy wskazał także, iż faktem było, że zamówienie było kontrasygnowane przez przełożonego powoda, jednak to powód miał w zakresie swoich obowiązków analizowanie stanów magazynowych materiałów i surowców, niedopuszczanie do powstania zapasów zbędnych i nadmiernych. O skali przeoczenia powoda świadczył fakt, że zakład przerabiał zakupiony przez niego surowiec przez ponad pół roku. Nieszczęśliwie dla powoda jego zakupy zbiegły się w czasie z okresem wysokiej ceny miedzi na rynkach, co powiększyło stratę pracodawcy.

Mając na uwadze powyższe ustalenia, Sąd uznał, że podana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna, polegająca na doprowadzeniu do przerostu budżetu zakupu o ponad 477.000 zł bez potrzeby produkcji i doprowadzenie do utraty płynności finansowej firmy oraz zwiększenie stanów magazynowych tuż przed spadkiem kursu ceny miedzi, co naraziło pracodawcę na straty, jest prawdziwa i konkretna, co skutkuje oddaleniem powództwa opartego na dyspozycji normy art. 56 § 1 KP.

SĄD OKRĘGOWY

Na skutek apelacji powoda, Sąd Okręgowy w B. w wyroku z dnia 10 września 2015 r. zmienił opisany wyrok Sądu Rejonowego i zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 19.200 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 12 czerwca 2014 r. do dnia zapłaty oraz orzekł o kosztach procesu.
Motywując swoje rozstrzygniecie, Sąd Okręgowy wskazał, iż podstawowym ustaleniem Sądu Rejonowego było stwierdzenie, iż system informatyczny, którym posługiwał się powód, czyli S., nie był do końca sprawny, bowiem generował on niepolegające na prawdzie dane o zapotrzebowaniu na surowce. W ocenie Sądu Okręgowego, z całą pewnością kwestia ta nie była tak jednoznaczna i oczywista w chwili składania zamówień przez powoda, gdyż nie można przyjąć na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego, że problem generowania przez system nieprawdziwych danych znany był powodowi oraz kierownikowi działu produkcyjnego, informatykom i planistom.

Powód był szkolony przez pracownicę pozwanego, jednakże wbrew ustaleniom Sądu Rejonowego, szkolenie to było kilkudniowe, zakończone przekazaniem powodowi kilkustronicowej instrukcji obsługi systemu informatycznego. Trudno nawet uznać te czynności za formalne szkolenie, a jedynie próbę przekazania posiadanych przez odchodzącego pracownika informacji swojemu następcy. Wskazówki dotyczące działania systemu przekazał ponadto powodowi informatyk. Zgodnie z zakresem obowiązków, pozwany powierzył powodowi zadania związane z przygotowywaniem zamówień na surowce. W tym celu wyposażył go w system informacyjny, zapewniający mu wgląd do stanów magazynowych. Było to podstawowe narzędzie pracy powoda. Powód nigdy nie uzyskał informacji, by system ten był niesprawny, by wprowadzano do niego nieprawdziwe dane. Powodowi nigdy nie polecono, by każdą informację wykazywaną przez system musiał zweryfikować. Informacja taka nie została powodowi przekazana ani w pisemnym zakresie obowiązków, ani przez Panią K. C., ani w żaden inny sposób. Sąd Okręgowy podniósł przy tym, iż ustalenie Sądu pierwszej instancji, jakoby powód przez cały okres zatrudnienia w dziale zaopatrzenia miał świadomość, iż system działa wadliwie, nie polega na prawdzie. Według Sądu drugiej instancji, wiedzę taką powód mógł powziąć dopiero w ostatnich dniach zatrudnienia. Powód w trakcie wykonywania swoich czynności dostrzegał nieprawidłowości działania systemu, przejawiające się w tym, iż zlecenia po ich wprowadzeniu do systemu są zmieniane. Dostrzegał również pojedyncze sytuacje, w których pracownicy produkcji zgłaszali braki towarów, pomimo, iż system wykazywał właściwy stan na magazynie. Powód zachował należytą ostrożność, zgłaszając ujawniony problem informatykowi pozwanej.

Nikt jednak nie polecił powodowi wstrzymania się z przygotowaniem zamówień, czy dodatkowego ich weryfikowania. Przywołując pogląd przytoczony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2013 r. (II PK 337/12), Sąd Okręgowy stwierdził, że, pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Tymczasem obowiązkiem powoda było sporządzanie zamówień w oparciu o system informatyczny i z obowiązku tego powód się wywiązał. Zamówił tyle towaru, ile wynikało z systemu. Obowiązkiem powoda nie było weryfikowanie – w magazynie oraz na podstawie danych sprzedażowych – każdego zapotrzebowania, które wykazywał system. Powodowi polecono dokonywanie zamówień zgodnie z przyjętą procedurą. Procedury tej powód każdorazowo dochował, czego dowodem są przedłożone przez pozwanego zamówienia z dnia 6 marca 2014 r. oraz z dnia 11 marca 2014 r. Zostały one podpisane zarówno przez przełożonego, jak i samego prezesa zarządu. Odnosząc się do ustalenia Sądu Rejonowego, iż powód miał w zakresie swoich obowiązków analizowanie stanów magazynowych, Sąd Okręgowy wskazał, iż z zeznań przełożonego powoda – wynika, że zamówienia przygotowywane przez powoda można było uznać w tamtym czasie za usprawiedliwione na podstawie analizy bilansu i stanu zapotrzebowania. A zatem zamówienia przygotowane przez powoda, zgodnie z danymi bilansowymi w dniach 6 i 11 marca 2014 r., nie wzbudziły zastrzeżeń u przełożonego. Sąd Okręgowy zauważył przy tym, iż przełożony powoda, pełniąc obowiązki kierownika działu zaopatrzenia, jednocześnie pełnił u pozwanego funkcję kierownika działu sprzedaży, a więc w przeciwieństwie do powoda miał dostęp do danych o aktualnych zamówieniach.

Sąd wskazał, że powód nie wykazał, że ustalał do jakiego zamówienia potrzebna jest aż taka ilość surowca. Niezależnie od braku dowodów, iż taki obowiązek na powoda nałożono, należy – zdaniem Sądu drugiej instancji – wskazać, iż ciężar dowodu w tym zakresie spoczywałaby na pozwanym. To pracodawca winien wykazać, że obowiązkiem powoda było dodatkowe weryfikowanie zamówień, a dalej, ze powód takiego obowiązku nie wykonał.

Ponadto Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że Sąd Rejonowy dokonał oceny zachowania pozwanego z perspektywy czasowej, biorąc pod uwagę te okoliczności, które zostały ujawnione już w toku procesu. Tymczasem dla ustalenia, czy zachowanie powoda dawało podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia znaczenie miały okoliczności istniejące w chwili wykonywania przez powoda pracy w pozwanej Spółce. Ówczesna wiedza powoda, jak i pozostałych pracowników pozwanego, zakres obowiązków powoda, sposób ich wykonywania, a co istotne towarzyszący temu zamiar, to elementy, które sąd winien był wziąć pod uwagę przy wydawaniu zaskarżonego wyroku.

Jednocześnie w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji nadał zbyt małe znaczenie nadzorowi, któremu podlegał powód. Powodowi powierzono wykonywanie czynności opierających się na analizie danych wynikających z systemu. Ich wynik był poddawany kontroli, a w przypadku zamówień o wartości przekraczającej 100.000 zł, kontroli dwustopniowej. Nie zwrócił również Sąd Rejonowy uwagi na fakt, iż w chwili wykonywania przez powoda pracy w dziale zaopatrzenia, nie było żadnego innego pracownika posiadającego doświadczenie w pracy w tym dziale. Przeniesienie powoda do działu zaopatrzenia zbiegło się w czasie z wymianą całego dotychczasowego personelu. Nowymi, nie posiadającymi doświadczenia osobami w tym dziale byli, zarówno drugi z pracowników, jak i sam kierownik działu – przełożony powoda.

Sąd Okręgowy zauważył, przy tym, iż to na pracodawcy spoczywa obowiązek należytej organizacji pracy, co obejmuje również właściwy dobór składu osobowego pracowników poszczególnych działów. Powód przepracował w wydziale zaledwie dwa miesiące. Sąd pierwszej instancji uznał, iż obowiązkiem powoda było bardziej aktywne podejście do składania zamówień i temu obowiązkowi powód nie zadośćuczynił.
Jednakże – w ocenie Sądu Okręgowego – zachowania powoda nie można uznać za mające znamiona rażącego niedbalstwa, ani tym bardziej winy umyślnej. Powód miał na celu wykonanie powierzonych mu obowiązków w sposób jak najbardziej staranny. Oceny zachowania powoda nie można rozpatrywać wyłącznie pod kątem skutków, które zachowanie to wywołało, a do tego zdaje się sprowadzać ocena Sądu Rejonowego. Ponadto, ustalenia Sądu pierwszej instancji, jakoby doszło do utraty płynności finansowej spółki oparte wyłącznie na zeznaniach pozwanego, nawet w niewielkim stopniu nie zostały potwierdzone dowodami z dokumentów. Sąd Okręgowy zauważył również, iż Sąd Rejonowy zarzucił powodowi brak dołożenia należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, gdy przedmiotem postępowania przed Sądem pierwszej instancji było dokonanie oceny, czy wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny rzeczywiście wystąpiły, a jeżeli tak, czy ich dopuszczenie się stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tylko zachowanie wywołane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem mogło być uznane za takie zachowanie, które pozwalało na wypowiedzenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. „Rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością brakiem operatywności, nieskutecznością działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów.

Sąd Okręgowy podniósł również, iż w oświadczeniu o rozwiązaniu z powodem umowy pracę wskazano trzy przyczyny. Tożsame zarzuty, których zasadność jest przedmiotem rozpoznania przez ten sam Sąd Rejonowy w innej sprawie, postawiono współpracownikowi powoda. Tym samym Sąd Rejonowy przyjął solidarną odpowiedzialność powoda oraz jego współpracownika, gdy ocena zachowania powoda wymaga indywidualnego rozważenia wyłącznie tych okoliczności, które dotyczyły powoda, bowiem pracownicy działu zaopatrzenia wykonywali swe czynności samodzielnie.

Sąd Okręgowy podniósł również, że powód śledził ceny miedzi, w tym rozumieniu, iż przed złożeniem zamówienia wysyłał zapytania cenowe do 3-4 dostawców. Należy jednak rozróżnić śledzenie cen bieżących, od prognozowania. Powodowi w oświadczeniu woli z dnia 15 kwietnia 2014 r. zarzucono, iż dokonał zakupu tuż przed spadkiem ceny miedzi. W ocenie Sądu Okręgowego, powód nie posiadał ani umiejętności, ani doświadczenia, ani tym bardziej narzędzi do śledzenia cen miedzi oraz prognozowania, jak cena miedzi będzie przedstawiała się w najbliższym czasie.

SĄD NAJWYŻSZY

Skargę kasacyjną od orzeczenia Sądu Okręgowego wniósł pozwany (pracodawca).
Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw i wyrok Sądu Okręgowego uprawomocnił się.

Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu swojego orzeczenia, że Sąd Okręgowy, dokonując oceny zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, prawidłowo skonstatował, że w orzecznictwie utrwalone jest stanowisko, iż w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 KP pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 marca 2016 r., I PK 94/15 i z dnia 20 stycznia 2016 r., II PK 311/14). Dopiero łączne wystąpienie wyżej wymienionych trzech elementów składających się na pojęcie „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych” będzie stanowić uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Wobec powyższego, w rozpoznawanej sprawie obowiązkiem skarżącej było wykazanie obiektywnie nieprawidłowego zachowania (winy) powoda za „doprowadzenie do przerostu budżetu zakupów o ponad 477.000 zł bez potrzeby produkcji i doprowadzenie tym do utraty płynności finansowej firmy”.
Przyjmuje się, jak trafnie zauważa Sąd Okręgowy, że wina, o której wyżej mowa powinna przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2010 r., III PK 21/10). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 lipca 2013 r., II PK 337/12 i z dnia 28 czerwca 2012 r., II PK 285/11).

Należy bowiem przypomnieć, iż „rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością, działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów.

Wbrew odmiennemu twierdzeniu skarżącej, brak jest ustaleń, które pozwalałyby przyjąć, że to powód swoim zawinionym zachowaniem doprowadził do doprowadzenie do przerostu budżetu zakupów o ponad 477.000 zł bez potrzeby produkcji i doprowadził tym do utraty płynności finansowej firmy oraz aby zachowanie to było obiektywnie nieprawidłowe oraz stanowiło przejaw braku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP odnosi się tylko do takich sytuacji, w których pracownik z winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze.

KOMENTARZ KANCELARII

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy powinno mieć charakter wyjątkowy i nadzwyczajny, gdyż jest to forma najbardziej dotkliwego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2016 r., II PK 163/15). Wymaga ona bardzo dokładnej analizy stanu faktycznego leżącego u podstaw takiej decyzji oraz przeanalizowaniu zachowania samego pracodawcy, w tym zakresu dochowania przez niego staranności wynikającej z konieczności zapoznania pracownika z zakresem jego obowiązków, zapewnienia mu odpowiedniego przeszkolenia oraz sprawnych i niezawodnych narzędzi, niezbędnych do wykonywania pracy. Zachowanie pozwanego w opisanym powyżej stanie faktycznym stanowić mogłoby, moim zdaniem, podstawę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem.

Fot.:Fotolia