201709.08
0

Zasada równego traktowania pracowników – zagadnienia ogólne

Kodeks pracy wprowadza szereg unormowań dotyczących obowiązku równego traktowania pracowników oraz zakazu ich dyskryminacji. Pracodawca jest zobowiązany do szanowania godności pracownika oraz innych jego dóbr osobistych. Powinien również zapewnić pracownikom równe prawa z tytułu wykonywania przez nich jednakowych obowiązków a także w sposób równy dbać o ich rozwój zawodowy.

Definicja zasady równego traktowania zawarta jest w art. 112 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Naruszeniem zasady równego traktowania pracowników, zgodnie z Kodeks pracy, jest  różnicowanie sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności  odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie pracownika przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą bądź pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Kodeks pracy zawiera również wyłączenia, zgodnie z którymi pomimo spełnienia przesłanek wskazanych powyżej do naruszenia zasady równego traktowania pracowników nie dojdzie. Przykłady takie wskazane są w art. 18 3b § 2

Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2016 r. ( Sygn. akt II PK 303/14) w którym Sąd Najwyższy stwierdza, że zasada równego traktowania odnosi się do przyznania równych praw pracownikom z tytułu jednakowego wypełniania takich samym obowiązków, w tym prawa do równej płacy za taką samą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć.

Podkreślić jednak należy, że pojęcie równości nie jest równoznaczne z równością w znaczeniu formalnym, która zakłada traktowanie wszystkich adresatów norm prawnych jednakowo. W tym przypadku znaczenie ma równość w znaczeniu materialnym, która to sugeruję jedynie równe traktowanie podmiotów wyróżniających się taką samą relewantną cechą. Podmioty te mają być traktowane równo. Pracodawca nie może faworyzować ani dyskryminować żadnego z grupy pracowników wyróżniających się danym istotnym kryterium.

Ponadto trzeba wspomnieć, że zasada równego traktowania nie jest tożsama z zakazem różnicowania praw i obowiązków pracowniczych. Do naruszenia zasady równego traktowania dochodzi tylko w przypadku zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Kryterium to jednak zostało wskazane w sposób nieostry, wobec czego należy za każdym razem dany stan faktyczny poddawać dogłębnej analizie.  Dokonując wykładni językowej art. 112 k.p. wywnioskować można,  że dopuszczalne jest inne kształtowanie praw pracowników pełniących różne obowiązki bądź takie same, ale niejednakowo. Ich sytuacja może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich predyspozycji i różnic wykonywania pracy.

Jako przykład można wskazać orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 15-03-2016 r.  II PK 17/15, z którego wynika, że  dłuższy ogólny staż pracy wpływa co do zasady na uprawnienie i wysokość dodatku stażowego, jeżeli znajduje to oparcie w obowiązujących regulacjach płacowych i wtedy staż pracy nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 2 pkt 4 in fine KP). Równocześnie staż pracy może usprawiedliwiać różnicowanie innych niż dodatek stażowy składników wynagrodzenia za pracę pracowników wykonujących tę samą lub jednakową pracę tylko wtedy, gdy praktyka i większe doświadczenie zawodowe zdobyte podczas dłuższego stażu pracy na porównywanym stanowisku pracy obiektywnie usprawiedliwiają wyższe wynagradzanie pracowników z tytułu wyższych kwalifikacji, przydatności, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej pracy wynikających z dłuższego stażu zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy.

Na zakończenie zaznaczyć  należy, że naruszenia zasady równego traktowania pracowników może dopuścić się zarówno pracodawca jak i inny pracownik, za którego postępowanie  pracodawca odpowiada, jeżeli mimo wiedzy o danym naruszeniu mu nie zapobiegł.

Fot. Fotolia

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *